第2种观点： 日前，北京海淀劳动争议审判庭胡高崇法官对过去处理的劳务派遣争议案件进行了分析研究。发现类似老员工被派遣、同工不同酬、劳务派遣工工会入会率较低、超范围及超数量使用劳务派遣工现象比较突出。我们来一起来了解相关的案例和胡法官给予的防范建议。派遣工与正式工同工不同酬张老师和刘老师是同一家艺术学院的老师，她俩学历、工龄相同，所教授的课程、课时也相同，但收入差距却很大，原因是张老师是学院编制内老师，而刘老师没有正式编制，在《劳动合同法》实施后与一家劳务公司签订了劳动合同，被派遣到该学院工作。张老师除基本工资和课时费外，还有公积金、房补等所有事业单位福利;而刘老师因属编制外，仅有很少的工资和课时费，其他福利均没有。胡高崇法官认为，长期以来国有企业和事业单位就存在着编制内和编制外两种用工形式，并且对他们实行不同的工资制度和福利待遇。近年来，很多私营企业也开始乐于使用派遣员工以保证本单位员工待遇的最大化。劳务派遣工提供同样劳动，收入却低于正式员工，从而导致缺乏工作动力，应引起各方关注。劳务派遣工工会入会率较低小李毕业后被老家一家劳务服务公司招录，后被派遣到北京的一家服装厂工作。服装厂的效益不错，逢年过节单位工会都向工会会员发放慰问品，但因小李不是工会会员，没有享受慰问品的资格。小李找到服装厂领导表示希望加入工会，得到的答复是不是服装厂的职工，没有办法加入工会。小李与老家的劳务服务公司联系，提出加入工会，劳务服务公司领导称公司规模太小，没有工会组织。胡高崇法官认为，自愿依法加入工会，是我国每一名劳动者的权利。但是目前在派遣人员加入工会组织问题上，劳务派遣单位与一些用工单位的沟通显然不够。一方面大多数劳务派遣单位没有工会组织，另一方面一些用工单位不接纳劳务派遣工人加入本单位工会，其结果导致大批派遣人员游离于工会组织之外，失去集体话语权。超范围、超数量的使用劳务派遣工小赵是一家钢铁厂的员工，一直在生产一线工作。但小赵与钢铁厂并不存在劳动关系，而是由一家劳务派遣公司派遣到钢铁厂。在这家钢铁厂，像小赵这样的劳务派遣员工在生产一线、后勤保障、运输等部门大量存在，但该厂的管理岗位，都由该厂正式员工担任，结果钢铁厂自己的员工和劳务派遣工之间，俨然形成了两个不同的阶层，小赵等劳务派遣工有一种强烈的被剥削感，但又没有任何办法改变这一局面。胡高崇法官认为，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，这是对法律劳务派遣适用范围的限定。但现实情况却是各行各业超范围使用派遣工现象广泛存在，在部分企业中劳务派遣工的数量远远的超出正式员工的数量，大量使用劳务派遣工以降低人力资源成本已经成为公开的秘密。针对以上劳务派遣人员合法权益受损问题，胡高崇法官指出，建立劳务派遣制度的本意是为了构建灵活的用工形式，促进劳动力市场的合理流通。但是滥用劳务派遣制度，就会导致被派遣员工利益难以得到保护。因此司法机关会加强对劳务派遣工人的监管和保护。
第3种观点： 法律分析：如果是因为劳务派遣工的原因被退回的，则没有赔偿；如果是单位违反劳动合同，恶意辞退的，则有赔偿。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。