中小企业人力资源管理研究

２０１５年第ｌ６期　经济研究导刊　Ｎｏ．１６，２０１５　总第２７０期　ＥＣ０Ｎ０ＭＩＣ　ＲＥＳＥＡＲＣＨ　ＧＵＩＤＥ　Ｓｅｒｉａｌ　Ｎｏ．２７０　中小企业人力资源管理研究　房珈竹　（东北林业大学，哈尔滨１５００４０）　摘要：中小企业是社会经济发展的一支重要力量，但目前中小企业人力资源管理中的问题很大程度上制约了其　自身的发展。从中小企业人力资源管理的特点出发，集中探讨中小企业人力资源管理中存在的问题，并试图构建一个　适合我国中小企业的人力资源管理模式，以保证其人力资源管理系统的高效运行，促进企业健康发展。　关键词：中小企业；人力资源管理；管理模式　中图分类号：Ｆ２７６．３　文献标志码：Ａ　文章编号：１６７３—２９１Ｘ（２０１５）１６—００２１—０３　适才”是中小企业人力资源管理的关键。所谓适才，即　一、中小企业人力资源管理的特点　３．“合适的人才，简单地说就是最符合企业需求的人才。中小企　人力资源管理是指企业的一系列人力资源制度以及相　业不可能像大型企业那样对人才的选拔和储备投入大量的　应的管理活动。即企业运用现代管理方法，对人力资源的获　财力、人力和时间，中小企业需要的是能迅速胜任当前工作　取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所　岗位、且认同企业文化，同时能在团队运作下与人合作、忠诚　进行的一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理　工作的员工。因此，中小企业在选人用人上应避免不切实际、　行为。中小企业由于具有组织结构简单、管理层级少、决策较　盲目追求天才，只有遵循“适才适所”法则才能给企业带来竞　快、员工数量小等特点，在人力资源的管理方面具有与大企　争优势　业不同的特点。　１．中小企业的用人机制比较灵活。产权明确可以说是中　二、中小企业人力资源管理存在的问题　小企业所共有的特点，这一特点决定着中小企业在管理决策　１．对人力资源管理的重要性认识不足。很大一部分中小　方面拥有较大的性，的介入作用对其影响不大。这　企业急功近利，盲目追求经济效益的最大化，却忽略对管理　就使得中小企业具有灵活的用人机制，在用人标准、教育培　效益的提升，特别是在人力资源管理方面。第一，一些中小企　训、薪酬福利等方面均可以根据企业发展的需要来制定和调　业还未形成完整的人力资源管理体系，甚至有的尚未设立专　整。如中小企业可以通过为员工提供一些职位上的优待或者　门的人力资源管理部门和管理人员；第二，很多中小企业只　管理方面的权力来吸引高素质人才的加入。同时，相较于大　考虑短期收益，对人力资源管理没有长远规划；第　，中小企　企业，中小企业在工作环境和工作时间上可以给予员工一定　业在人力资源管理上投入甚微，且在人力资源管理体系建设　的自由度和空间，个人才能也更容易得到展示和认可。　方面经验不足。　２．中小企业人力资源的流动性大。中小企业人才流动的　２．人员招聘机制不健全。人才的招聘和选拔是人力资源　频率一般比大企业高，人才流失的可能性也较大企业大。通　管理的第一环节，是顺利实施其他各个环节的基础和保障。　常来讲，中小企业不论是＿Ｔ作压力还是强度都高于大企业，尤　大部分中小企业并未制订详细的招聘计划，常常通过现招现　其是一些关键性岗位的管理人才以及技术人才常常要进行　用的形式，在招聘渠道上也多只是在当地的人才市场上进行　超负荷的加班，如若薪酬待遇或者个人发展机会达不到他们　选拔，且使用的招聘方法也只是简单的面试。这极大地　的心理预期，这部分核心员工就很容易发生离职。而这部分　中小企业吸纳更多更优秀的人才，也不利于企业对人才的全　人的流出，带走的商业机密和客户将给企业造成直接损失，另　面考察。　外还会增加企业人力资源的再获取成本，不利于工作的持续　３．员工培训体系不完善。大多数中小企业还未形成与企　开展和在职员工的稳定性。所以，中小企业的管理者既要认　业发展战略相适应的系统性、持续性的培训体系。尽管中小　识到人才的合理流动是正常的，不必对此恐慌，也要努力提　企业同样重视员工的培训，但介于企业规模、培训经费、培训　升对核心员工的管理和激励力度，防止人才流失对企业造成　场所和培训时间等因素的，培训方式多只是师徒之间的　太大损失。　“传帮带”，培训内容则多是对产品本身的培训。企业对人才　收稿日期：２０１５－０４—０９　作者简介：房珈竹（１９９４一），女，山东聊城人，本科，从事工商管理研究。　的培养没有一个长期的规划，对员工的职业发展缺乏必要的　性。其次，人力资源管理自身就应该强调效率，节省成本。因　此要尽可能减少管理层级，缩减管理机构，精减管理人员，规　范管理职能。再次，对企业员工的管理也应进行绩效管理，围　绕绩效来设立招聘体系、培训体系和激励机制。　２．建立适合自身需要的人员招聘体系。企业要发展，就需　要吸引更多高素质人员的加入，但就现阶段而言，中小企业　对高素质人才的吸引力较小。因此，建立适合自身需要的人　员招聘体系就显得尤为重要。一方面，ＨＲ经理首先应组织各　部门制定出科学合理的岗位设置，再根据所需岗位先内部招　聘、然后社会招聘、最后猎头招聘的原则，以校园招聘为主，　指导，员工上班一段日子后，在公司中找不到个人的发展方　向和发展机会，就很容易产生离职的想法。　４．缺乏合理有效的激励机制。缺乏明确的奖惩标准，赏罚　不够分明是我国中小企业普遍存在的问题，企业要想谋发　展，合理有效的激励机制至关重要。中小企业普遍还没有形　成科学、严格的绩效考核制度，再加上劳资关系中存在的不　平等、不公正情况，中小企业主在薪酬激励方面常常具有较　强的主观性。这些因素往往会导致分配上的不公平，使员工　产生心理失衡和不满情绪，继而影响员工的工作积极性。　５．企业核心文化建设滞后。企业文化不仅是一个企业的　灵魂，更是增加员工凝聚力，提升企业生产力效益的无形资　产．每一个企业都应有适合自身发展的企业文化。然而，现实　情况却是我国大部分中小企业都忽略了企业文化的建设的　重要性，再加上管理人员水平以及资金的，中小企业无　法投入足够的人力和物力，将企业文化建设纳入企业人力资　源管理中，导致企业文化所应具有的导向作用、约束作用、凝　聚作用、激励作用和协调作用不能得到充分发挥。　三、中小企业人力资源管理模式构建　企业人力资源管理具有丰富的内容，并已经逐渐进入到　管理的各个环节，在很多大型企业中已经形成了一套科学严　格的制度和体系，并通过计算机进行网络化管理，为企业带　来了非常可观的经济效益。但鉴于中小企业的规模、发展阶　段以及人、财、物的投人情况，建立复杂的标准化的人力资源　管理系统既没有必要也不经济。因此，借鉴国内外有关中小　企业的研究，针对我国中小企业人力资源管理存在的问题，　构建适合我国中小企业人力资源管理模式（如图１所示）。　企业文化　绩效　图１　中小企业人力资源管理模式图　图１中阴影部分是人力资源管理对企业的贡献（绩效），　这是企业进行一切管理活动的核心。为了提高绩效，必须分　别建立与市场经济相适应的人力资源管理体系，即招聘体　系、培训体系和激励机制。同时，中小企业还应建立以劳资双　赢为载体的企业文化体系。　１．建立以绩效为中心的人力资源管理体系。高绩效和高　成长是中小企业得以生存和发展的生命线，高风险和高淘汰　率又是中小企业普遍面临的市场危机。中小企业时刻为生存　和发展而奋力拼搏，稍有差错，企业就会面临市场淘汰。因此　中小企业人力资源管理模式的设计应坚持以绩效为核心。首　先，所有的人力资源管理和举措都要以提高企业绩效为　着眼点，同时还应具备与企业发展目标相匹配的高度灵活　一２２一　其他招聘为辅，运用笔试、面试、职业测评和集体面试相结合　的形式，按照看学历更看能力、看资历更看业绩的选拔标准　来为本企业招聘到最适合的人才。另一方面，在重视新员工　选拔的同时，还应鼓励老员工进行适当的轮岗以及合理的流　动，发掘员工才能，真正做到“适才适所”，优化企业人员配置。　３．建立以持续性、差别化为前提的培训体系。培训工作　是企业发展的动力源，是员工成长的“充电器”。中小企业的　培训Ｔ作要避免目光短浅，着眼长远效益，加大投入，分类　分层开展有针对性的培训，建立起持续性、差别化的企业人　才培训体系。对高层管理人员既要有管理知识的提升又要　进行技术知识的培训，对专业技术人员则以技术知识更新为　主，对普通员工开展基本技能培训等，使企业所有员工都处　于一个持续成长的状态。通过培训不仅可以提升员工自身　的素质和能力，激发他们的创造力和潜能，提高企业运营效　率，使企业直接受益。同时，从企业未来发展的角度看，教育　和培训跟上了，人才就具有了连续性和忠诚度，企业凝聚力　也会大大增强。　４．建立以科学考核为基础的激励机制。哈佛大学的　ｉ　研究表明，在缺乏有效激励的情况下，人的潜力仅能发挥　２０％～３０％，但在良好的环境下，可达到８０％一９０％。缺乏有效　的激励和淘汰机制是中小企业普遍面临的一个问题。因此，　必须建立科学有效的绩效管理，使“能者上、庸者让、者　下”，最大程度地提高企业绩效水平，促进企业健康发展。人　力资源管理部门要提升绩效管理和激励的力度，坚持过程评　价与结果评价相结合，定量评价与定性评价相结合，自我评　价与他人评价相结合，个体收入与公司收益相结合，加强以　结果为导向，重视对过程的控制，慢慢提高绩效工资在个人　薪酬中所占的比重，全面考虑对短期、中期和长期的激励。　５．建立以劳资双赢为载体的企业文化。企业的发展与企　业文化的提升是相辅相成的，一个拥有强势文化的企业才能　拥有持续健康的发展。优秀的企业文化作为一种“软”的制度　环境，在激励员工的作用上往往比高薪和严管更加有效。中　小企业实现文化和人力资源管理的融合，需要以劳资双赢为　着眼点，将企业文化建设贯穿到人力资源管理的各个环节。　首先，将企业文化融入新员工招聘中，让应聘者充分了解企　业文化，认同企业文化，有利于企业节约人力资源管理的沟　通协调成本；其次，将企业文化贯穿于培训：Ｉ：作中，无论是职　业培训，还是文体活动、游戏、比赛等非职业培训，为员＿Ｔ营　造一个良好的文化氛围，使企业文化在潜移默化中影响员工